Что такое кадровая политика организации

 

Каждому работодателю следует уделять внимание кадровой политике организации и знать, что это такое, а также какие существуют её виды, типы, элементы и влияющие на неё факторы. Определение понятия и формирование кадровой политики организации. Направление, этапы выработки, виды и цели кадровой политики. Каковы критерии оценки.

Элементы кадровой политики

Кадровая политика не может реализовываться без определенного спектра инструментов, которые будут применяться в рамках управления персоналом. При этом спектр подобных инструментов может быть достаточно широким. Так, означенные элементы кадровой политики могут быть следующими:

  • Административные инструменты. Локальные нормативные акты организации, к которым относятся штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и премировании – работодатель имеет достаточно широкий спектр возможностей для регламентирования деятельности персонала при помощи своих внутренних нормативов, и поэтому данный инструмент кадровой политики является самым эффективным.
  • Психологические инструменты. Работодатели и кадровый отдел могут использовать не только прямые административные инструменты при реализации кадровой политики. Эффективное использование методов психологического воздействия на работников, создание благоприятной обстановки в коллективе или наоборот – стимуляция конфликтов для выявления самых эффективных работников также могут быть достаточно удобными инструментами в реализации кадровой политики.
  • Социальные инструменты. Создание имиджа компании во внешней и внутренней среде может также оказывать влияние на эффективность управления кадрами. Общий внутренний стиль, корпоративная этика, повышение лояльности и вовлеченности сотрудников в организацию формируют в ней отдельный социум, который сам по себе является важным элементом кадровой политики и при должном использовании может демонстрировать куда большую эффективность чем сугубо административные регламентированные инструменты управления.

Виды кадровой политики по степени открытости

Необходимо понимать, что по видам кадровая политика также может подразделяться и с точки зрения её открытости. Открытость данного аспекта организации труда влияет практически на все иные аспекты как внешней, так и внутренней кадровой политики и на структуру кадров в принципе. При открытой кадровой политике персонал преимущественно набирается извне на все категории должностей, закрытая же кадровая политика предусматривает подбор персонала исключительно на низшие должности, а все остальные кадровые позиции закрываются именно за счет сотрудников предприятия.

К особенностям открытой кадровой политики можно отнести следующие её характеристики:

  • Набор персонала осуществляется преимущественно с внешнего рынка труда на любые позиции, начиная от сотрудников низшего звена и заканчивая высшим руководством. Такой подход эффективен при развитом рынке труда без дефицита работников.
  • Адаптация персонала может производиться различными методами и является достаточно сложной процедурой из-за разнообразия подбираемых сотрудников.
  • Обучение работников проводится преимущественно во внешних учреждениях, либо от них изначально требуется определенный уровень образования, практических навыков и теоретических знаний еще на этапе подбора.
  • Возможность карьерного роста в рамках предприятия является ограниченной, так как зачастую кадровая политика предусматривает именно ориентацию на поиск профессионалов, а не подбор их из имеющихся сотрудников. В данном случае продвижение работников по карьерной лестнице будет означать открытие новой вакансии, которая тоже будет нуждаться в заполнении, вместо того, чтобы просто изначально подобрать подходящего сотрудника на рынке труда.
  • Мотивация персонала обеспечивается преимущественно прямыми денежными воздействиями и дисциплинарными взысканиями.
  • Широкое разнообразие кадров значительно упрощает поиск инноваций и их внедрение со стороны работников.
  • Открытая кадровая политика не стимулирует роста лояльности к бренду и компании и имеет определенные проблемы с текучестью кадров в сравнении с закрытыми механизмами.

Закрытая же кадровая политика имеет следующие характерные черты:

  • Подбор персонала осуществляется исключительно на базе имеющихся сотрудников на нижестоящих должностях. Подобный подход крайне актуален в условиях дефицита рабочей силы на рынке труда и отсутствия профессионалов.
  • Адаптация персонала в организации предусматривает широкое их вовлечение в корпоративную культуру.
  • Обучение работников чаще всего проходит комплексно внутри предприятия, в том числе популярным является наставничество сотрудников. Данный метод позволяет повысить сплоченность коллектива и сформировать единую корпоративную политику и этику.
  • С точки зрения карьерного роста закрытая кадровая политика предоставляет крайне высокую мотивацию сотрудникам, так как практически любая должность в рамках предприятия достигается с нижестоящих.
  • Мотивационный подход также предусматривает создание для работников атмосферы стабильности и предоставление в первую очередь нематериальных ценностей и льгот на базе предприятия.
  • Процессы инновации в рамках закрытой кадровой политики требуют специальной дополнительной мотивации работников и инициирования их в первую очередь свыше, что может снизить потенциал инновационного менеджмента.
  • Закрытая кадровая политика предусматривает формирование стойкой корпоративной культуры и этики и предусматривает взаимозаменяемость работников, однако общая эффективность экономической деятельности за счет подобной политики может снижаться, так как она имеет достаточно жесткое регулирование и не предполагает масштабных колебаний – как в отрицательную, так и в положительную сторону.
Вышеозначенные концепции являются лишь общим теоретическим обозначением кадровой политики, и на практике на предприятиях не используется целиком закрытая или полностью открытая модель, а совмещаются в той или иной мере их отдельные черты.

Цели кадровой политики

  1. безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области; соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами положений законов о труде и профессиональных союзах, Трудового Кодекса, типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых высшими органами по этому вопросу;
  2. подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
  3. рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении предприятия, организации, объединения;
  4. формирование и поддержание работоспособных, дружных производственных коллективов, разработка принципов организации трудового процесса; развитие внутрипроизводственной демократии;
  5. разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров;
  6. подготовки и повышения квалификации остальной части работающих;
  7. разработка теории управления персоналом, принципов определения социального и экономического эффекта от мероприятий, входящих в этот комплекс.

Формирование кадровой политики

Одна из первоочередных задач создания управленческого аппарата заключается в установлении потенциальных ресурсов в системе управления работниками. Далее четко устанавливаются направления работы с кадрами, которые подлежат корректировке согласно действию корпоративной стратегии.

Формирование успешной стратегии зависит от внешних и внутренних обстоятельств.

Обстоятельствами внешней среды являются факторы, не зависящие от поведения предприятия. Организация должна приспособиться к этим факторам, учитывая их при формировании стратегии, чтобы правильно определить потребность в кадрах и оптимальные источники ее покрытия.

Такими обстоятельствами являются следующие:

  1. Состояние рынка труда. К данной группе факторов относятся демографическая ситуация, стратегия в сфере образования, влияние профсоюзов.
  2. Развитие экономики.
  3. Научно-технический прогресс — состояние рынка труда, возможности обучения и повышения квалификации.
  4. Нормативно-правовое окружение — действующее законодательство в сфере труда и его охраны, занятость, социальное обеспечение и так далее.

Обстоятельствами внутренней среды считаются причины, влияющие на корпоративную среду, но поддающиеся мерам, принимаемым организацией.

К таким обстоятельствам относятся:

  1. Задачи предприятия, на основе которых вырабатывается управленческая стратегия.
  2. Управленческий стиль (четкая централизация или децентрализация).
  3. Финансовое обеспечение (для финансирования действий, связанных с кадровой политикой).
  4. Манера руководства.

Виды кадровой политики

Различают разные виды кадровой политики в зависимости от двух направлений:

  • масштабов управленческой стратегии;
  • степени открытости.

Согласно объемам управленческой стратегии ее делят на следующие виды:

  • активную;
  • пассивную;
  • превентивную;
  • реактивную.

Остановимся на каждом из этих видов более подробно:

  1. Пассивной стратегией называют такое поведение организации, которое не имеет установленного плана мероприятий в отношении кадров. Вся работа кадровиков заключается в устранении неблагоприятных последствий. В данном случае предприятие не занимается прогнозированием потребности в штате, не имеет базовых инструментов управленческой стратегии.
  2. Руководство с реактивной видом стратегии занимается наблюдением за признаками неблагоприятной обстановки в работе с сотрудниками, обстоятельствами и состоянием развития кризисных и конфликтных ситуаций, отсутствием мотивации работников. Руководство занимается предотвращением кризиса, а при возникновении — его устранением, выявлением причин появления кадровых проблем.
  3. Превентивный вид заключается в существовании объясненного мониторинга развития, но отсутствием возможностей для устранения неблагоприятных ситуаций. Службы подобных фирм обладают как средствами диагностики служащих, так и прогноз развития на среднесрочный период.
  4. Активная стратегия заключается в существовании как прогноза, так и средств для регулирования положения. Службы занимаются разработкой антикризисных программ, регулярным наблюдением за ситуацией и корректировкой исполнения программ согласно параметрам кадровой политики.

Активная кадровая политика делится на две подгруппы:

  1. Рациональная — представляет собой совокупность качественных диагнозов и обоснованных прогнозов развития предприятия. Такая стратегия имеет средства, чтобы влиять на ситуацию, а также прогнозировать ее на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период.
  2. Авантюристическая — в отличие от рациональной, такая политика не разрабатывает качественный прогноз, однако, делает все, чтобы влиять на ситуацию.

Исходя из степени открытости, встречается два вида политики:

  1. Открытая — отличается прозрачностью для потенциального штата. В организации с открытым типом идет набор как на низовые, так и на руководящие должности. Предприятие устраивает на работу людей «извне» при условии, что они обладают всеми необходимыми требованиями.
  2. Закрытая — отличается тем, что наполняет существующие вакантные должности путем передвижения кадров по служебной лестнице от низшей ступени к высшей.

Этапы кадровой политики

Фото 2

Этап 1. Нормирование. Цель — согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.
Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учётом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учётом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.
Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Определение кадровой политики

Понятие политики предусматривает определенные особенности управления и взаимодействия. В данном случае, мы говорим о кадрах, то есть во внимание принимаются способы, принципы, методы, подходы, правила и т.п., которые отражают все виды прямого и косвенного влияния на наемный персонал. К ней имеют отношение абсолютно все мероприятия, связанные с кадрами:

  • стиль руководства;
  • составление коллективного договора;
  • формулировка правил внутреннего трудового распорядка;
  • принципы подбора кадров;
  • особенности штатного расписания;
  • аттестация и обучение персонала;
  • мотивационные и дисциплинирующие меры;
  • перспективы служебного продвижения и др.

Таким образом, кадровая политика – свод правил, которыми руководствуются представители организации во взаимодействии друг между другом и фирмой.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Даже если эти правила не задокументированы или вообще не сформулированы либо не осознаются, они, тем не менее, существуют в какой-либо форме и влияют на процесс кадрового взимодействия.

Направления кадровой политики

Направления управленческого аппарата тесно связаны направленностью работы кадровиков в определенной компании. Одним словом, направления управленческой стратегии предприятия соответствуют действующим в нем задачам системы управления кадрами.

Основными направлениями являются:

  1. Управление штатом предприятия. Основой данного направления считается равное достижение как персональных, так и общих организационных целей. В связи с этим ставится цель поиска компромиссов между взглядами администрации и сотрудников.
  2. Подбор и качественное использование кадров. К задачам этого направления относится эффективный подбор персонала в соответствии с заявленными требованиями. Кандидаты проверяются на профпригодность, объем знаний, наличие опыта, индивидуальные привычки и склонности.
  3. Создание и обучение трудовых ресурсов для руководящих мест — подбор кандидатов на основе конкурса, тщательная подготовка, экзамен, проведение регулярных оценок качества персонала.
  4. Оценка кадров — проведение аттестаций, разработка совокупности показателей, характеризующих работника и его труд.
  5. Совершенствование сотрудников. Принципом направления является повышение квалификации работников.
  6. Мотивация и стимул — правильное сочетание награждения и штрафов.

Типы кадровой политики по методу реализации

Рассматривая непосредственное внедрение и применение кадровой политики, в первую очередь следует понимать, что она может подразделяться на несколько основных типов. Для действующих предприятий без регламентированной кадровой политики, определение её типа является первоочередной задачей. В основном, в современном кадровом деле политика работодателя в данной сфере подразделяется на:

  • Пассивную. К данному типу кадровой политики относятся ситуации, когда как таковая, общая кадровая политика не имеет места в организации, не рассматривается её руководством или кадровым отделом и не имеет какого-либо контроля, прогноза и механизма воздействия. Однако, подобная политика не требует от работодателя задействования каких-либо ресурсов, и может оправдывать себя в случае небольших субъектов хозяйствования при наличии минимальной потребности в квалифицированном штате. Так, если предприятие оказывает услуги по уборке территории и имеет доступ к дешевой рабочей силе, заинтересованной хотя бы в минимальной заработной плате, у данного предприятия может отсутствовать необходимость в формировании эффективной кадровой политики, и пассивный подход будет наиболее экономически обоснованным.
  • Реактивную. Реактивная кадровая политика подразумевает наличие у руководства предприятия понимания важности определенных кадровых мероприятий и решений. Однако все решения принимаются и внедряются лишь по факту возникновения каких-либо ситуаций, требующих реагирования. То есть, понятие прогнозирования в данном случае практически не используется. Реактивная кадровая политика рассматривает лишь конкретный результат и его последствия. Подобный способ организации управления персоналом требует минимальных расходов и может демонстрировать эффективность в случае небольшого штата сотрудников либо – при работе в новой сфере деятельности, где нет возможности составить эффективные прогнозы. В том числе, реактивная политика является достаточно экономной и стабильной.
  • Превентивную. Данная политика, в противоположность реактивной, строится на изначальном прогнозировании определенных кадровых результатов и достижении поставленных целей. В контексте всего предприятия, а не только его персонала, данная политика часто может сочетаться с плановым руководством и обладает как всеми его достоинствами, так и недостатками. Например, превентивная кадровая политика позволяет при правильной реализации обеспечить высокий уровень стабильности организации. Но, в то же время, она не подойдет для сфер деятельности, где тяжело делать точные и достоверные прогнозы, либо для экстренных случаев, в которых требуется немедленное и эффективное реагирование на нестандартные ситуации.
  • Активную. Под активной кадровой политикой подразумевается максимальный уровень заинтересованности кадровой службы или руководства организации в эффективном управлении персоналом во всех аспектах его деятельности, начиная от подбора сотрудников, прогнозирования кадровых перестановок и затрат и заканчивая реакцией на происходящие события и совершенствованием персонала. Данные методы кадровой политики, в свою очередь, требуют максимального вложения ресурсов, длительных исследований и комплексного подхода. При этом сама по себе активная кадровая политика подразделяется на:
    • Рациональную. Подобная кадровая политика подразумевает четкое осознание руководством каждого своего действия, его возможного позитивного и негативного влияния на деятельность организации. При этом предусматривается наличие прогнозов на различные промежутки времени и программы работы с кадрами, равно как и достаточно серьезная внутренняя правовая и нормативная база. К недостаткам такого подхода можно отнести низкую эффективность в сферах деятельности с высокой волатильностью кадрового вопроса и требовательность к персоналу, занимающемуся реализацией данной политики.
    • Авантюристическую. Авантюристическая кадровая политика предполагает полную заинтересованность руководства в управлении кадрами при отсутствии четких механизмов данного управления и комплексного подхода. Таковая политика может быть реализована с достаточно небольшими затратами, однако обладает куда меньшей предсказуемостью. В то же время, данная политика может быть весьма эффективной в нестандартных сферах деятельности, а также при наличии заинтересованных менеджеров с  высоким уровнем профессионализма.

Принципы классификации кадровой политики

Фото 3
  1. Степень осознания организацией в лице руководства способов воздействия на персонал и применения их для непосредственного воздействия определяет 4 типа кадровой политики по ее направленности и масштабности:
    • пассивная;
    • реактивная;
    • превентивная;
    • активная (можно выделить рациональную и авантюрную).
  2. Степень стремления обособиться от внешних кадровых влияний, ориентированности на собственные кадровые ресурсы или внешний потенциал позволяет разделить кадровую политику на:
    • открытую;
    • закрытую.

Требования к кадровой политике

Формирование эффективной кадровой политики организации – комплексная задача, требующая взвешенного подхода и строгого соблюдения основных принципов, которые являются одинаковыми вне зависимости от выбранного типа или вида кадровой политики. Так, можно выделить основные требования, которые должны предъявляться к данному аспекту управления кадрами в организации:

  1. Кадровая политика должна напрямую связываться с общей стратегией развития предприятия и предусматривать достижение его целей в кадровом аспекте.
  2. При формировании кадровой политики необходимо предусматривать определенную её гибкость для обеспечения потенциала развития и оперативного устранения недостатков. В то же время, для эффективного планирования, прогнозирования и повышения отдачи со стороны работников она должна обладать определенным запасом стабильности.
  3. Наличие экономической обоснованности является одним из ключевых требований к кадровой политике – она должна соответствовать финансовым возможностям организации и быть исполнимой без ущерба для экономической деятельности. То есть – нельзя внедрять определенную кадровую политику просто ради самой политики, нужно изначально видеть её положительные и отрицательные эффекты, которые она окажет на конкретное предприятие.
  4. Кадровая политика должна предполагать наличие не только общих механизмов регулирования, но и индивидуального подхода к отдельным сотрудникам. Чрезмерная абстракция с использованием административных инструментов не позволит реализовать кадровый потенциал, однако и чрезмерная конкретизация и индивидуальный подход к каждому сотруднику по отдельности тоже потребуют нецелесообразных затрат ресурсов предприятия.

Критерии оценки кадровой политики

  1. Количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.
  2. Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
  3. Гибкость проводимой политики, оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
  4. Степень учёта интересов работника / производства и т.д. Степень учёта интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учёта интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Критерии оценки

Для того чтобы провести полноценный анализ существующей на предприятии управленческой стратегии, необходимо разработать следующие критерии оценки:

  • качественное и количественное наполнение организации штатом;
  • степень текучести сотрудников;
  • степень гибкости используемой стратегии;
  • учет мнений и интересов сотрудников.

Чтобы быстро и легко провести количественный анализ, всех сотрудников условно делят на три группы:

  • руководствующую;
  • управляющую;
  • исполнительскую.

Также различают группы: мужскую и женскую, сотрудников пенсионного возраста и несовершеннолетних, находящихся в отпуске или на рабочем месте, трудоустроенных в центральном отделении или филиалах.

Для проведения качественного анализа, сотрудников различают по уровню образования, опыту работу, наличию квалификации и так далее.

Степень текучести кадров считается наиболее ценным показателем, при помощи которого оценивают успешность адаптационных мероприятий, «свежесть» существующего коллектива.

Для того чтобы оценить гибкость стратегии, изучаются ее характеристики: стабильность или динамичность. Успешная кадровая стратегия должна иметь развитие, то есть динамику для того, чтобы подстраиваться под существующие внешние факторы.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом»

Несмотря на то что кадровая политика напрямую связана с управлением персонала предприятия, эти определения не совсем одно и то же. Кадровая политика — это лишь инструмент управления персоналом. Последнее же несет в себе более широкий подтекст.

Управлением персонала называют как науку, так и трудовую деятельность, которые направлены на изучение и применение знаний, касающихся наполнения фирмы только эффективными кадрами.

Факторы, воздействующие на кадровую политику

Кадровая политика любого предприятия испытывает на себе влияние различных факторов. На неё оказывает определенное влияние как внешняя, так и внутренняя среда. И для формирования эффективных решений и совершенствования кадровой политики необходимо изначально понимать данные её особенности. К факторам внешней среды, на которые влияние организации невозможно или крайне ограничено можно отнести:

  • Состояние экономики в целом. От экономического состояния общества зависят все аспекты предпринимательской деятельности в целом – в том числе и кадровая политика в организации. Например, мировые кризисы в сфере финансов заставляют работодателей экономить и снижать свои издержки, что может быть отражено в возможном сокращении штата, как решении в рамках кадровой политики.
  • Рынок труда. Найти высококвалифицированного специалиста в узкой сфере деятельности в крупном городе будет намного легче, чем в глубинке, и наоборот – требования работников к оплате труда на периферии обычно ниже, чем в центре.
  • Совершенствование технических инструментов и прогресс. При совершенствовании технических инструментов прогресс прямо влияет на кадровую политику организации. Например, могут появляться потребности в новых специалистах, уменьшаться потребность в старых работниках и изменяться сами методы производства и организации труда.
  • Законодательные нормативы. Действующие положения законодательства всегда имеют значение в вопросах определения кадровой политики организации, прямо устанавливая определенные требования к организации труда и регламентированию данной деятельности.

К внутренним факторам, влияющим на кадровую политику, относятся:

  • Цели организации. Кадровая политика должна формироваться именно на их основе и быть инструментом их достижения в своей сфере ответственности.
  • Методы управления.  Применяемые методы управления персонала должны соответствовать кадровой политике и быть взаимодополняемыми.
  • Кадровый ресурс и его потенциал. От структуры штата и даже личностных характеристик сотрудников зависит очень многое при формировании кадровой политики,.
На основании оценки влияющих на кадровую политику факторов должны формироваться её принципы. Так, компания должна при этом как учитывать внешние факторы и делать все необходимое для снижения их негативных воздействий на кадровую политику, так и управлять внутренними факторами, с целью достижения её максимальной эффективности.

Основные направления кадровой политики

Фото 4

По своей сути, направления кадровой политики организации согласовываются с основными направлениями деятельности кадрового отдела. При этом каждое направление деятельности имеет свои особенности, принципы реализации и характеристики, что также следует учитывать при формировании кадровой политики. Сами же направления данного аспекта кадрового дела являются следующими:

  1. Управление персоналом. Общее управление работниками является первостепенным направлением, в рамках которого осуществляется кадровая политика. Вне зависимости от её вида и типа, управление должно базироваться на принципах удовлетворения потребностей и персонала, и самой организации. на соблюдении принципа одинакового достижения как целей организации, так и целей сотрудников. Это, в свою очередь, позволит максимизировать эффективность управления даже в случае, если организации придется частично поступиться своими интересами. Например, предоставление сотрудникам премии фактически снизит прибыль компании, но увеличит эффективность труда, что, в свою очередь, может повысить её доход на более значительные показатели. интересы организации на первый взгляд могут быть ослаблены.
  2. Поиск и распределение сотрудников. Кадровая политика решает также вопросы заполнения пробелов в штате и его эффективного форматирования. Основными принципами данного аспекта являются соответствие объемов работы возможностям работников, соответствие знаний работника требованиям профессии и должности. Кроме этого, при подборе и распределении сотрудников также следует учитывать индивидуальные особенности и склонности каждого работника, а также наличие у них практического опыта.
  3. Создание резерва руководящего состава. Эффективная кадровая политика всегда предусматривает готовые решения на случай потери ценных кадров. Данный аспект должен всегда базироваться на принципах конкурсности – выбора лучших работников, ротации – сменности должностей и их взаимозаменяемости, подготовки и оценки – передачи должности тем, кто имеет необходимые теоретические знания и практические навыки и готов поддерживать высокие результаты.
  4. Проведение аттестации и оценки эффективности трудовых ресурсов. Кадровая политика организации должна включать в себя механизмы оценивания эффективности работников. При этом основными принципами оценочного аспекта кадровой политики являются независимость, объективность и профессионализм. Оценка должна проводиться компетентными людьми, не заинтересованными в продвижении отдельных сотрудников или напротив – их стагнации. Необходимо также заранее предусмотреть как критерии оценивания, так и оцениваемые показатели для каждого конкретного аспекта деятельности.
  5. Развитие персонала. При эффективной организации кадровой политики на предприятии постоянно происходит процесс развития его штата для повышения его экономической эффективности. Развитие действует по принципам законности, саморазвития и справедливости. То есть, оно должно повышать статус работников с точки зрения законодательства, поощрять их личные стремления и поощряться в адекватной мере самим работодателем.
  6. Мотивация работников и оплата труда. Данное направление кадровой политики предусматривает разработку механизмов мотивации трудящихся и непосредственно систем оплаты труда. При этом главными принципами в этом направлении является соответствие сложности труда его оплате, а также равномерное сочетание позитивных и негативных методов мотивации – наличие как системы дисциплинарных воздействий на работников, так и механизмов их вознаграждения.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/kadrovaya-politika.html
  • https://dic.academic.ru/dic.nsf/ruwiki/598848
  • https://arenateam.ru/upravlenie/kadrovyj-uchet/kadrovaya-politika-organizacii.html
  • https://assistentus.ru/sotrudniki/tipy-kadrovoj-politiki/
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий